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为了适应数字化转型的发展需要，加快人才队伍的更新换代，避免内部新老人之间工作状态的差异影响奋斗的氛围，员工总体年龄偏大的电信和联通，建议考虑推出类似内退的政策，进行内部员工人力资源和薪酬结构优化。例如：

可以设立不同类型的项目组，承担专项的任务（非销售类，工作相对轻松一些，但要有实际意义），四十五以上的干部和五十岁以上的老员工如果愿意，可以申请退出原来的岗位，根据兴趣和能力报名加入不同项目组，加入后的绩效薪酬给到原来的50-60%，完全自愿选择。如此以来，会有一定比例的老员工离开原来的一些核心岗位，核心岗位年轻化也可以加快实施。

由于运营商人工成本总额相对固定，从老员工身上节约下来的薪酬，可以用在年轻员工的激励上，比如根据年度考评结果，优秀和良好的直接提升他们的薪酬系数或者基数，或者加快他们的岗级提升速度，从而增强员工斗志和企业招聘新大学生时候的薪酬吸引力。还有各种半年奖、年终奖，也向这些核心岗位的年轻人倾斜。

这样老员工虽然钱少点，但毕竟有了多年的积累，生活还是不会受到影响的，活干得轻松，力所能及，心情也会更好。新员工待遇提升，成长前景广阔，会干劲更足，形成比学赶帮氛围效率提升，对企业贡献增大，企业将更有活力。

还有，别忘了最辛苦的一线营业、装维、客服外包人员！

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